Minggu, 26 Mei 2013

Artikel Komunikasi Organisasi dan Kepemimpinan

GAYA KEPEMIMPINAN DALAM ORGANISASI
PERUSAHAAN
1. Karakteristik Pemimpin
PUR adalah laki-laki yang berumur 49 tahun yang menjabat sebagai Manager R&D. Latar belakang PUR berasal dari kalangan orang yang sederhana. Kedua orang tuanya selalu mengajarkan untuk selalu mensyukuri apa yang telah diberikan Tuhan. PUR selalu diajarkan untuk hidup mandiri dan selalu bekerja keras. Berkat kerja keras dan jerih payahnya, PUR dapat sekolah sampai perguruan tinggi dan mendapatkan gelar master. Namun, Latar belakang pendidikan PUR, tidak membuat PUR menjadi orang yang sombong. Hal ini disebabkan atas cara pandang PUR yang menganggap bahwa ada beberapa orang yang mendapat kesempatan hidup lebih baik dan ada juga orang yang belum mendapat kesempatan tersebut. Sifat atasan yang selalu mensyukuri apa yang diberikan Tuhan membuat atasan selalu menghormati karyawan-karyawannya. Dalam hal pengalaman kepemimpinan, beliau semenjak SMA aktif dalam kegiatan OSIS dan disaat menjadi mahasiswa beliau pun aktif dalam organisasi dan kepanitiaan yang diadakan dikampus.
SY adalah seorang laki-laki yang berumur 52 tahun, yang menjabat sebagai Manager SDM. Latar pendidikan formal SY adalah lulusan perguruan tinggi dan bergelar master. Semenjak menjadi mahasiswa beliau aktif dalam organisasi dikampus. Latar belakang tersebut membuat SY, percaya diri dalam memimpin sebuah organisasi. Sebelum menjabat sebagai Manager SDM, SY pun pernah berkarir di perusahaan lain sehingga beliau sudah mempunyai pengalaman sebagai pemimpin. Semenjak kecil SY oleh orang tuanya selalu diajarkan untuk hidup disiplin, karena memang pada saat itu orang tuanya berasal dari kalangan militer. Latar belakang pengalaman tersebut membuat SY menjadi pemimpin yang tegas dan percaya diri dalam mengambil keputusan. Namun ketegasan beliau tidak membuat karyawan takut padanya, karena ketegasan beliau semata-mata dalam pekerjaan.
“Ketegasan saya dalam memberikan sanksi kepada karyawan dikarenakan dahulu saya memang sudah dididik untuk disiplin oleh orang tua saya, karena pada waktu itu orang tua saya mempunyai latarbelakang sebagai militer”. (SY, 52 tahun Manager SDM)
Kekeluargaan yang terjalin pada bagian SDM dan R&D PT. Indofarma Tbk cukup baik. Begitu juga hubungan atasan dengan bawahan yang saling menghormati. Perilaku yang ramah dari atasan ketika bertemu dalam satu ruangan, membuat suasana kerja menjadi nyaman, sehingga karyawan merasa dihargai kehadirannya. Kondisi tersebut mempunyai nilai positif karena perilaku atasan yang ramah menjadi bahan panutan bagi karyawan lainnya. Hal ini diketahui dari hasil wawancara dengan seorang karyawan R&D sebagai berikut:
“Sikap atasan yang ramah jika bertemu dengan karyawan, membuat saya kagum, tetapi memang sudah sepantasnya kalau atasan itu memberikan contoh yang baik bagi karyawannya agar menjadi teladan bagi karyawannya”. (PW, 25 tahun, Karyawan R&D)
Perilaku atasan dalam bergaul yang tidak memisahkan diri dengan karyawan, membuat rasa simpatik karyawan pada atasan. Terbukti disaat jam istirahat atasan mau shalat berjamaah dengan karyawan, yang tidak membedabedakan antara atasan dan karyawan. Sikap atasan yang seperti itu, dapat mempererat rasa kekeluargaan pada bagian SDM dan R&D. Hal ini diketahui dari hasil wawancara dengan seorang karyawan SDM sebagai berikut:
“Atasan disini tidak sombong-sombong, mau bergaul dengan karyawan, contohnya disaat shalat zuhur tiba atasan dan karyawan shalat jama’ah bersama, dan tidak memisahkan diri
dengan karyawan lain.(CH, laki-laki 25 tahun, karyawan SDM) Rasa solidaritas yang tinggi juga terlihat pada bagian SDM dan R&D. Jika ada karyawan yang sakit biasanya atasan berinisiatif untuk mengajak karyawan lain untuk menjenguk karyawan yang sakit tersebut. Kepekaan atasan terhadap karyawan memberikan kesadaran bagi karyawan untuk saling menolong jika ada karyawan yang terkena musibah atau kesulitan dalam bekerja. Hal ini diketahui dari hasil wawancara dengan seorang karyawan SDM sebagai berikut:
“jika ada karyawan yang tidak masuk selama 3 hari dikarenakan sakit, atasan berinisiatif untuk menjenguknya dengan mengajak karyawan lain untuk datang bersama-sama kesana.”(NN, 32 tahun, karyawan SDM)
2. Gaya Kepemimpinan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada responden karyawan mempunyai penilaian yang berbeda-beda terhadap atasannya. Penilaian tersebut seperti perilaku atasan dalam memberikan instruksi pada karyawan, sikap atasan dalam memberikan sanksi kepada karyawan, perhatian atasan terhadap kegiatan karyawan serta perilaku lainnya yang termasuk dalam gaya kepemimpinan. Responden yang menilai atasannya mempunyai gaya kepemimpinan direktif sebanyak 20 persen, sedangkan 63,3 persen menilai atasannya mempunyai gaya kepemimpinan konsultatif, dan sebanyak 13,3 persen menilai atasannya bergaya kepemimpinan partisipatif, dan sisanya 4 persen menilai atasannya bergaya kepemimpinan delegatif. Adapun persentase jumlah responden dalam menilai atasannya dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Jumlah Responden Karyawan dalam Menilai Gaya Kepemimpinan Atasan
Gaya Kepemimpinan Jumlah Responden Karyawan
Orang %
Direktif 6 20
Konsultatif 19 63,3
Partisipatif 4 13,3
Delegatif 1 4
Jumlah 30 100
            2.1 Gaya Kepemimpinan Direktif
Responden yang menilai atasannya bergaya kepemimpinan direktif sebanyak 20 persen. Responden menilai atasannya bergaya kepemimpinan direktif dalam hal-hal tertentu, biasanya dalam hal pemberian sanksi terhadap karyawan. Pengawasan kerja yang dilakukan oleh atasan dimaksudkan untuk memperbaiki kinerja karyawan. Pengawasan tersebut lebih mengarahkan karyawan untuk bekerja lebih baik sesuai dengan peraturan kerja yang telah disepakati oleh karyawan. Atasan pun lebih cenderung mengawasi karyawan yang baru dibandingkan karyawan yang senior karena atasan menganggap karyawan yang baru masih butuh banyak perhatian dan bimbingan dalam bekerja. Pengarahan yang dilakukan atasan semata-mata untuk meminimalisir karyawan dalam melakukan kesalahan kerja. Pengambilan keputusan yang dilakukan atasan terhadap pelanggaran peraturan kerja, biasanya langsung diputuskan oleh atasan. Jika karyawan nyatanyata melakukan kesalahan fatal atau kesalahan dilakukan yang berulang-ulang maka atasan dapat memberhentikan karyawan tersebut guna tegaknya disiplin kerja di perusahaan. Gaya kepemimpinan direktif yang dilakukan oleh atasan dalam menegakkan peraturan kerja berguna untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan diperusahaan. Pengambilan keputusan yang dilakukan atasan secara tegas dalam memberikan sanksi merupakan ciri dari gaya kepemimpinan direktif yang dilakukan atasan karena atasan mengambil keputusan tanpa melibatkan karyawan. Jika karyawan sudah dapat menegakkan disiplin dan menanamkan kepercayaan terhadap peraturan kerja maka proses kerja akan lebih efektif dan efisien. “Pada dasarnya peraturan sudah ada pada setiap preusan dan harus dipatuhi oleh karyawan maupun atasan lainnya. Jika ada pelanggaran biasanya ada sanksinya, baik berupa teguran, surat peringatan, atau PHK. Namun PHK biasanya dilakukan oleh atasan jika karyawan tersebut sering melanggar peraturan kerja”. (SY, 52 tahun, Manager SDM)
“jika ada karyawan yang tidak masuk selama 3 hari berturutturut dikarenakan sakit, biasanya atasan berinisiatif untuk menjenguknya dengan mengajak karyawan lain untuk datang bersama-sama kesana tapi kalau karyawan yang tidak masuk selama 3 hari berturut-turut tanpa alasan yang jelas, atasan langsung memberikan surat peringatan kepada karyawan tersebut”.(NN, 32 tahun, karyawan SDM)
Menurut ungkapan manager (SY, 52 tahun) maka terlihat bahwa peraturan memang sudah terdapat pada perusahaan namun untuk pemberian sanksi atasanlah yang sepenuhnya memutuskan. Selaras dengan ungkapan NN, karyawan SDM mengatakan bahwa atasan akan memberikan sanksi kepada karyawannya jira selama 3 hari berturut-turut tidak masuk tanpa keterangan. Akan tetapi, atasan pun mempunyai jiwa sosial yang tinggi jika karyawan tersebut sakit, dimana atasan mempunyai inisiatif untuk menjenguknya dengan mengajak karyawan lainnya.
            2.2 Gaya Kepemimpinan Konsultatif
Responden yang menilai atasannya mempunyai gaya kepemimpinan konsultatif sebanyak 63,3 persen. Hal ini terlihat dari perhatian terhadap tugas dan karyawan sama besar. Atasan selain memperhatikan kesulitan yang dialami oleh para karyawan, juga memberikan keterangan-keterangan yang cukup jelas dalam memberikan perintah atau tugas, yang dapat membantu dalam pencapaian hasil yang baik dan kelancaran dalam bekerja. Adanya kerja sama yang baik antar karyawan membuat pekerjaan menjadi lebih cepat. Hal tersebut tidak lepas dari peran atasan dalam memberikan pengarahan dalam bekerja. Perhatian atasan kepada karyawan pun beraneka ragam, kadang kala atasan memberikan pujian, bonus, atau kenaikan jabatan jika karyawan tersebut memang sangat berprestasi dalam bekerja. Kenaikan jabatan tidak semata-mata atasan yang menentukannya, Peran teman sekerjanya pun mempunyai peran dalam memutuskannya. Atasan selalu mendiskusikan masalah kenaikan jabatan kepada teman sekerja yang bersangkutan, karena teman kerjanya yang mempunyai penilaian yang lebih objektif dibandingkan atasan yang melihat dari sisi pekerjaannya saja.
“Kenaikan jabatan pada karyawan berprestasi masih sering dilakukan untuk mengisi jabatan yang kosong pada bagianbagian tertentu dan lebih diutamakan karyawan yang sudah lama mengabdi. Keputusan ini dilihat dari penilaian atasan dan penilaian teman sekerjanya”. (SY, 52 tahun, Manager SDM)
Menurut ungkapan SY (Manager SDM) terlihat bahwa atasan cenderung memutuskan kenaikan jabatan karyawan dengan cara mengkonsultasikan terlebih dahulu kepada teman kerja yang bersangkutan. Keputusan atasan dalam mempromosikan karyawan ini tergolong gaya kepemimpinan konsultatif, karena walaupun atasan yang menentukan keputusan, tetapi masih melibatkan peran karyawan lainnya. Perhatian terhadap karyawan dapat dilihat dari adanya hubungan yang baik antara atasan dan karyawan. Kedekatan karyawan dengan atasan tidak hanya terjalin dalam bekerja namun juga terjalin diluar pekerjaan. Jika terdapat kendalakendala yang berhubungan dengan pekerjaan, karyawan pun biasanya langsung berkonsultasi dengan atasannya, baik datang langsung ke ruangan atasan atau berkonsultasi di saat rapat berlangsung.
“Saya menganggap karyawan seperti teman saya saja, jadi karyawan pun tidak segan-segan jika ingin berkonsultasi dengan saya, baik masalah pekerjaan maupun diluar pekerjaan. tapi biasanya kalau berkonsultasi untuk masalah diluar pekerjaan disaat jam istirahat, karena mereka juga paham dan bisa membedakan antara jam kerja dan jam istirahat”. (PUR, 49 Tahun, Manager R&D)
“Pada saat rapat setiap perwakilan dari tiap seksi menyampaikan laporan mengenai pekerjaan masing-masing.” (ST,43 tahun, Karyawan SDM)
Menurut ungkapan karyawan SDM (ST, 43 tahun) terlihat bahwa dalam hal tugas, karyawan sering mendiskusikan pada saat terjadi rapat. Proses diskusi dan konsultasi biasanya jika ada laporan kemunduran dari beberapa seksi (misalnya penjualan menurun) sehingga atasan mencari penyebabnya dan memutuskan langkah-langkah untuk memecahkan masalah tersebut. Kekeluargaan yang terjalin pada bagian SDM dan R&D PT. Indofarma Tbk cukup baik. Begitu juga hubungan atasan dengan bawahan yang saling menghormati. Perilaku yang ramah dari atasan ketika bertemu dalam satu ruangan, membuat suasana kerja menjadi nyaman, sehingga karyawan merasa dihargai kehadirannya. Kondisi tersebut mempunyai nilai positif karena perilaku atasan yang ramah menjadi bahan panutan bagi karyawan lainnya.
“Sikap atasan yang ramah jika bertemu dengan karyawan, membuat saya kagum, tetapi memang sudah sepantasnya kalau atasan itu memberikan contoh yang baik bagi karyawannya agar menjadi teladan bagi karyawannya”. (PW, 25 tahun, Karyawan R&D)
Berdasarkan ungkapan karyawan R&D (PW, 25 tahun) menunjukkan bahwa karyawan mempunyai rasa kagum terhadap atasannya. Hal ini memberikan dampak positif terhadap kondisi kerja, dimana karyawan merasa nyaman dengan atasannya yang mengakibatkan karyawan semangat dalam bekerja.
            2.3 Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Responden yang menilai atasan menerapkan gaya kepemimpinan partisipatif sebanyak 13,3 persen. Biasanya atasan lebih partisipatif dalam hal menetapkan kebijakan yang beresiko seperti menetapkan harga produk baru yang akan didistribusikan ke pasar atau konsumen. Atasan menganggap ide, saran dan kritik dari karyawan merupakan masukan yang sangat berarti, karena tanpa karyawan, atasan akan sulit untuk memecahkan masalah tersebut. Hal ini sesuai dengan hasil wawancara dengan manager dan karyawan SDM, yang mengatakan
bahwa :
“Ide, saran, dan kritik dari karyawan merupakan masukan yang sangat berharga bagi kemajuan perusahaan, sehingga disaat rapat diperlukannya ide-ide cemerlang dari perwakilan tiap seksi”.(SY, 52 tahun, Manager SDM)“Saat rapat biasanya, atasan melibatkan perwakilan tiap seksi. Atasan pun selalu memberikan kesempatan karyawan dalam menyampaikan saran atau kritiknya, karena atasan pernah bilang ke saya kalau masukan dari karyawan sangat diperlukan untuk kemajuan perusahaan.”(NI, 41 tahun, supervisor) Dalam pelaksanaan tugasnya atasan tidak segan untuk terjun langsung membantu karyawan. Karyawan juga diberikan kebebasan dalam menyampaikan ide, saran, ataupun kritik mengenai pekerjaanya, sehingga dalam pengambilan keputusan dilakukan bersama-sama oleh atasan dan karyawan. Gaya kepemimpinan partisipatif tersebut membuat pekerjaan cepat terselesaikan karena semakin banyak ide cemerlang yang diberikan untuk menyelesaikan pekerjaan. Hubungan yang baik dan harmonis antara atasan dan bawahan tercipta pada suasana kerja di bagian SDM dan R&D sehingga timbul koordinasi yang baik dan suasana kerja yang komunikatif. Selain itu, Hubungan yang erat antara atasan dan bawahan ini akan memberikan dampak positif bagi perusahaan dimana para pimpinan dapat mengkomunikasikan dengan baik kepada karyawan, baik itu tentang peraturan-peraturan perusahaan, tujuan-tujuan perusahaan, standar kerja karyawan hingga hal-hal lainnya yang perlu disampaikan kemudian dimengerti oleh karyawan. Jika ada peraturan terbaru dari perusahaan biasanya dibahas pada saat rapat dan hasilnya ditempel dimading-mading tiap departemen sehingga karyawan menjadi tahu dan tidak ada alasan untuk melanggar, kecuali sakit atau ada keluarga yang sedang berduka. (NI, 41 tahun, supervisor)
            2.4 Gaya Kepemimpinan Delegatif
Responden yang menilai atasannya mempunyai gaya kepemimpinan delegatif sejumlah empat persen. Tidak banyak karyawan yang menilai gaya kepemimpinan atasan ialah gaya kepemimpinan delegatif dikarenakan memang tergolong jarang atasan dalam memberikan tanggung jawab penuh terhadap pekerjaan. Semua tanggung jawab pekerjaan selalu dilaporkan kembali kepada atasan.
Gaya kepemimpinan delegatif, biasanya diterapkan atasan jika terdapat banyak pekerjaan yang belum terselesaikan. Atasan mendelegasikan pekerjaan kepada karyawan, dengan cara berlembur atau dengan kata lain karyawan bersedia bekerja diluar jam kerja. Hal ini diketahui antara lain dari hasil wawancara dengan seorang karyawan PT. Indofarma Tbk sebagai berikut :
“bekerja lembur memang jarang ada, namun terkadang jika ada pekerjaan yang benar-benar menumpuk, dan karyawan mengajukan untuk lembur guna mempercepat pekerjaan, biasanya atasan memperbolehkannya.(Na, 31 tahun, karyawan R&D)
3 Ikhtisar
Gaya kepemimpinan yang diterapkan manajer lebih cenderung kepada gaya kepemimpinan konsultatif. Namun, gaya kepemimpinan direktif, partisipatif, dan delegatif juga diterapkan pula oleh atasan dalam hal-hal tertentu. Penerapan gaya kepemimpinan yang dilakukan atasan disesuaikan dengan situasi pada lingkungan pekerjaan tersebut.
Gaya kepemimpinan konsultatif ditandai dengan atasan yang mempunyai perhatian terhadap karyawan dan pekerjaan yang sama besar. Gaya kepemimpinan konsultatif biasanya diterapkan atasan dalam hal mempromosikan karyawan yang berprestasi. Perhatian atasan terhadap ,pekerjaan biasanya dengan memberikan keterangan-keterangan yang cukup jelas sehingga membuat pekerjaan menjadilebih cepat. Hal tersebut tidak lepas dari peran atasan dalam memberikan pengarahan dalam bekerja.
Gaya kepemimpinan direktif diterapkan atasan dalam menegakkan peraturan kerja dengan melakukan pengawasan yang ketat dan pemberian sanksi terhadap karyawan yang melanggar. Atasan pun lebih cenderung mengawasi karyawan yang baru dibandingkan karyawan yang senior karena atasan menganggap karyawan yang baru masih butuh banyak perhatian dan bimbingan dalam bekerja. Dalam mengambil tindakan terhadap pelanggaran peraturan kerja yang diperbuat karyawan, atasan biasanya langsung membuat keputusan tanpa mendiskusikan kembali dengan karyawan yang bersangkutan.
Gaya kepemimpinan partisipatif diterapkan dalam hal menetapkan kebijakan yang beresiko. Atasan menganggap ide, saran dan kritik dari karyawan merupakan masukan yang sangat berarti, karena tanpa karyawan, atasan akan sulit untuk memecahkan masalah tersebut. Dalam pelaksanaan tugasnya atasan tidak segan untuk terjun langsung membantu karyawan. Karyawan juga diberikan kebebasan dalam menyampaikan ide, saran, ataupun kritik mengenai pekerjaanya, sehingga dalam pengambilan keputusan dilakukan bersama-sama oleh atasan dan karyawan. Gaya kepemimpinan partisipatif tersebut membuat pekerjaan cepat terselesaikan karena semakin banyak ide cemerlang yang diberikan untuk menyelesaikan pekerjaan. Gaya kepemimpinan delegatif, diterapkan atasan jika terdapat banyak pekerjaan yang belum terselesaikan. Atasan mendelegasikan pekerjaan kepada karyawan, dengan cara berlembur atau dengan kata lain karyawan bersedia bekerja diluar jam kerja.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar